La cura resta soprattutto sulle spalle delle donne, con effetti concreti su lavoro, carriera, reddito e salute. Per questo maternità – o ancora meglio genitorialità – e caregiving non sono questioni private, ma temi collettivi: familiari, aziendali e sociali. Oggi viene in aiuto una nuova certificazione, la UNI/PdR 192:2026, per favorire le aziende nel progettare e attuare policy di conciliazione vita-lavoro.
C’è un momento, nella vita di molte donne, in cui la parola futuro cambia universo semantico. Prima contiene studi, lavoro, passioni, promozioni, tempo per sé. Poi, quando arriva o si immagina una famiglia, comincia a riempirsi di altre voci: orari del nido, malattie improvvise, colloqui a scuola, visite mediche, genitori che invecchiano, persone non autosufficienti, bisogni da anticipare. La cura modifica tempi, priorità e possibilità. E lo fa molto più spesso per le donne.
Maternità e lavoro: una penalizzazione ancora strutturale
Il dossier Le Equilibriste 2026 di Save the Children racconta questa frattura con precisione: la maternità in Italia resta un percorso complesso, diseguale e penalizzante, soprattutto nel rapporto tra lavoro e carriera. Non riguarda solo le madri che provano a tenere insieme tutto ma tutte le donne che, prima ancora di diventare madri, devono chiedersi se possono permettersi una scelta che dovrebbe essere libera. Save the Children segnala una child penalty del 33%, con effetti duraturi su partecipazione al lavoro, salari e percorsi professionali.
Qui il calo demografico pone una domanda concreta: quante donne rinunciano a un figlio non perché non lo desiderino, ma perché sanno che il costo ricadrà soprattutto su di loro?
Il costo nascosto della cura sulle carriere femminili
I numeri spiegano il perché. In Italia la penalizzazione legata alla maternità è stimata al 33% e contribuisce a circa il 60% del divario occupazionale tra donne e uomini. Tra i 25 e i 54 anni, lavora il 68,7% delle donne senza figli. La quota scende al 63,2% tra le madri con almeno un figlio minorenne: è al 67% per chi ha un solo figlio e al 58,8% per chi ne ha due o più. Per gli uomini accade l’opposto: con figli minori il tasso di occupazione sale al 92,8%.
Ma la maternità è solo una parte della storia. Come ricorda Mara Ghidorzi, Gender Expert di Fondazione Libellula, sempre più donne vivono nella cosiddetta sandwich generation: da un lato la cura dei figli, dall’altro quella di genitori anziani, familiari non autosufficienti o con disabilità. Una pressione continua, spesso poco visibile, che non produce solo fatica organizzativa. Produce ansia, burnout, disturbi del sonno, rinunce professionali, isolamento.
Il punto dolente non riguarda solo lavorare meno, ma uscire dai percorsi di crescita, accettare part-time non sempre scelti, rinviare candidature, rientrare dopo una maternità con meno voce. È portare anche in ufficio la regia quotidiana della famiglia: ricordare, pianificare, prevedere, organizzare. Un lavoro mentale (o meglio carico mentale) e operativo che non compare nel cedolino, ma pesa su reddito, autonomia e reputazione professionale.
E pesa anche sul futuro. Ogni anno fuori dal mercato del lavoro significa contributi non versati, carriere più fragili, pensioni più basse. Il paradosso è evidente: molte donne che oggi sostengono una parte essenziale del welfare familiare rischiano di diventare domani più vulnerabili proprio per averlo fatto.
Prospettive presenti e future
Negli ultimi anni qualcosa è cambiato. Il congedo di paternità obbligatorio è arrivato a 10 giorni. Ma dieci giorni non bastano a modificare una cultura. Nel 2024, su 100 giornate di congedo parentale, 85 sono state usate dalle madri e 15 dai padri. La cura resta ancora, nella pratica quotidiana, una responsabilità prevalentemente femminile.
Per questo il tema non può essere archiviato come questione privata. È un tema di lavoro, welfare, competitività, equità. Anche la nuova UNI/PdR 192:2026 va letta dentro questo scenario: una prassi che introduce requisiti, KPI e valutazione di terza parte per le organizzazioni che vogliono strutturare politiche di conciliazione vita familiare-lavoro, con attenzione a maternità, paternità e carichi di cura. Il decreto Lavoro ha previsto anche incentivi contributivi per le imprese certificate.
È un segnale utile, a condizione che non resti una certificazione da esibire. Perché la conciliazione non si misura solo con lo smart working concesso, ma con la possibilità reale di non pagare la maternità e la genitorialità in termini di carriera, salario, credibilità e futuro.
La natalità non riparte chiedendo alle donne di reggere ancora più carichi. Riparte quando la cura diventa una responsabilità condivisa, riconosciuta e organizzata. Quando avere una famiglia non riduce le possibilità, ma consente di continuare a costruire una vita piena: lavoro, crescita, interessi, affetti, desideri.
Emilia Blanchetti
Cerchi qualcuno che ti accompagni nel tuo percorso di Diversità, Equità, Inclusione?
Lavoro, il prezzo della maternità
La cura resta soprattutto sulle spalle delle donne, con effetti concreti su lavoro, carriera, reddito e salute. Per questo maternità – o ancora meglio genitorialità – e caregiving non sono questioni private, ma temi collettivi: familiari, aziendali e sociali. Oggi viene in aiuto una nuova certificazione, la UNI/PdR 192:2026, per favorire le aziende nel progettare e attuare policy di conciliazione vita-lavoro.
C’è un momento, nella vita di molte donne, in cui la parola futuro cambia universo semantico. Prima contiene studi, lavoro, passioni, promozioni, tempo per sé. Poi, quando arriva o si immagina una famiglia, comincia a riempirsi di altre voci: orari del nido, malattie improvvise, colloqui a scuola, visite mediche, genitori che invecchiano, persone non autosufficienti, bisogni da anticipare. La cura modifica tempi, priorità e possibilità. E lo fa molto più spesso per le donne.
Maternità e lavoro: una penalizzazione ancora strutturale
Il dossier Le Equilibriste 2026 di Save the Children racconta questa frattura con precisione: la maternità in Italia resta un percorso complesso, diseguale e penalizzante, soprattutto nel rapporto tra lavoro e carriera. Non riguarda solo le madri che provano a tenere insieme tutto ma tutte le donne che, prima ancora di diventare madri, devono chiedersi se possono permettersi una scelta che dovrebbe essere libera. Save the Children segnala una child penalty del 33%, con effetti duraturi su partecipazione al lavoro, salari e percorsi professionali.
Qui il calo demografico pone una domanda concreta: quante donne rinunciano a un figlio non perché non lo desiderino, ma perché sanno che il costo ricadrà soprattutto su di loro?
Il costo nascosto della cura sulle carriere femminili
I numeri spiegano il perché. In Italia la penalizzazione legata alla maternità è stimata al 33% e contribuisce a circa il 60% del divario occupazionale tra donne e uomini. Tra i 25 e i 54 anni, lavora il 68,7% delle donne senza figli. La quota scende al 63,2% tra le madri con almeno un figlio minorenne: è al 67% per chi ha un solo figlio e al 58,8% per chi ne ha due o più. Per gli uomini accade l’opposto: con figli minori il tasso di occupazione sale al 92,8%.
Ma la maternità è solo una parte della storia. Come ricorda Mara Ghidorzi, Gender Expert di Fondazione Libellula, sempre più donne vivono nella cosiddetta sandwich generation: da un lato la cura dei figli, dall’altro quella di genitori anziani, familiari non autosufficienti o con disabilità. Una pressione continua, spesso poco visibile, che non produce solo fatica organizzativa. Produce ansia, burnout, disturbi del sonno, rinunce professionali, isolamento.
Il punto dolente non riguarda solo lavorare meno, ma uscire dai percorsi di crescita, accettare part-time non sempre scelti, rinviare candidature, rientrare dopo una maternità con meno voce. È portare anche in ufficio la regia quotidiana della famiglia: ricordare, pianificare, prevedere, organizzare. Un lavoro mentale (o meglio carico mentale) e operativo che non compare nel cedolino, ma pesa su reddito, autonomia e reputazione professionale.
E pesa anche sul futuro. Ogni anno fuori dal mercato del lavoro significa contributi non versati, carriere più fragili, pensioni più basse. Il paradosso è evidente: molte donne che oggi sostengono una parte essenziale del welfare familiare rischiano di diventare domani più vulnerabili proprio per averlo fatto.
Prospettive presenti e future
Negli ultimi anni qualcosa è cambiato. Il congedo di paternità obbligatorio è arrivato a 10 giorni. Ma dieci giorni non bastano a modificare una cultura. Nel 2024, su 100 giornate di congedo parentale, 85 sono state usate dalle madri e 15 dai padri. La cura resta ancora, nella pratica quotidiana, una responsabilità prevalentemente femminile.
Per questo il tema non può essere archiviato come questione privata. È un tema di lavoro, welfare, competitività, equità. Anche la nuova UNI/PdR 192:2026 va letta dentro questo scenario: una prassi che introduce requisiti, KPI e valutazione di terza parte per le organizzazioni che vogliono strutturare politiche di conciliazione vita familiare-lavoro, con attenzione a maternità, paternità e carichi di cura. Il decreto Lavoro ha previsto anche incentivi contributivi per le imprese certificate.
È un segnale utile, a condizione che non resti una certificazione da esibire. Perché la conciliazione non si misura solo con lo smart working concesso, ma con la possibilità reale di non pagare la maternità e la genitorialità in termini di carriera, salario, credibilità e futuro.
La natalità non riparte chiedendo alle donne di reggere ancora più carichi. Riparte quando la cura diventa una responsabilità condivisa, riconosciuta e organizzata. Quando avere una famiglia non riduce le possibilità, ma consente di continuare a costruire una vita piena: lavoro, crescita, interessi, affetti, desideri.
Emilia Blanchetti
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