Dal Rapporto di Genere 2026 di AlmaLaurea sull’università emerge un dato strutturale: le donne performano meglio negli studi universitari, ma il mercato del lavoro continua a restituire un divario occupazionale e retributivo che affonda le radici in condizionamenti sociali e culturali di lungo periodo.
Le donne si laureano di più, meglio e più velocemente. Eppure, a cinque anni dal titolo, guadagnano in media il 15% in meno dei colleghi uomini. Il Rapporto di Genere 2026 di AlmaLaurea fotografa con precisione un fenomeno che conosciamo, ma che continua a sorprenderci per la sua ostinata persistenza: il divario di genere prende forma già nei percorsi formativi e si consolida nel passaggio al lavoro.
L’università, in questo senso, è insieme punto di arrivo e punto di ripartenza. Arriva dopo anni di socializzazione differenziata e orientamenti impliciti; e, senza volerlo, raccoglie e rilancia meccanismi che nel mercato del lavoro si traducono in disparità occupazionali, contrattuali e retributive.
Le performance universitarie
Il primo dato, ormai strutturale, è che le donne rappresentano quasi il 60% dei laureati nel 2024. Non solo: le laureate mostrano performance accademiche migliori sotto diversi profili.
- Regolarità negli studi: si laurea in corso il 60,9% delle donne contro il 55,4% degli uomini.
- Voto di laurea medio: 104,5/110 per le donne, 102,6/110 per gli uomini.
- Percorso pre-universitario: le donne provengono più spesso da licei (77,9% contro 65,6%) e con un voto medio di diploma più alto (85,2/100 contro 82,6/100).
C’è poi un elemento meno discusso ma rilevante: le laureate provengono mediamente da famiglie con un livello di istruzione più basso rispetto agli uomini (29,7% ha almeno un genitore laureato, contro il 36% degli uomini). Questo significa che le donne attivano più frequentemente processi di mobilità educativa ascendente.
In altre parole: studiano meglio, partendo spesso da condizioni familiari meno “avvantaggiate”. È un dato potente, che racconta capacità e determinazione. Ma non attiva la traiettoria che, razionalmente, ci aspetteremmo.
STEM: segregazione persistente
Le discipline STEM restano un terreno emblematico della segregazione formativa. A livello nazionale, la presenza femminile si ferma al 41,1% (un dato che non si sposta dal 2015), e scende ulteriormente nei dottorati in area ingegneria e scienze di base (36,7%).
Il Rapporto è chiaro: queste differenze non sono frutto di preferenze individuali isolate, ma di condizionamenti sociali e culturali cumulativi, che agiscono lungo tutto il percorso formativo. Così, le scelte universitarie diventano l’esito di dinamiche che iniziano molto prima.
Un elemento interessante riguarda il ruolo della famiglia: nelle STEM l’influenza del livello educativo dei genitori è più marcata per le donne rispetto agli uomini. Quando “raccolgono il testimone”, lo fanno spesso proprio nei campi più innovativi.
In questo ambito, una nota di merito va all’Università del Piemonte Orientale (Upo), che registra il 63,4% di presenza femminile tra laureate e laureati STEM, a fronte del 41,1% nazionale. Un dato che dimostra che la segregazione non è un destino inevitabile, ma una dinamica che può essere scardinata attraverso politiche di orientamento, modelli nuovi e contesti inclusivi.
Dal titolo al lavoro: il ritorno del divario
Se l’università racconta – almeno sulla carta – un vantaggio femminile, il mercato del lavoro reintroduce una distanza sistemica.
A cinque anni dal titolo (laureati di secondo livello):
- Tasso di occupazione: 88,2% per le donne e 91,9% per gli uomini.
- Retribuzione media netta mensile: 1.722 euro per le donne e 2.012 euro per gli uomini (+15% a favore degli uomini).
Le differenze si riflettono anche nella qualità del lavoro:
- maggiore incidenza di contratti a tempo determinato per le donne (16,4% contro 9,6%);
- minore presenza nel lavoro autonomo e nelle posizioni apicali;
- penalizzazione significativa in presenza di figli, che amplia ulteriormente il divario occupazionale.
Oltre i numeri: cosa ci dice il Rapporto di Genere di AlmaLaurea
Il Rapporto non assume toni prescrittivi, ma i dati parlano da soli: le disuguaglianze di genere sono il risultato di processi cumulativi in cui fattori individuali, sociali e strutturali si intrecciano nel tempo.
L’università non è l’origine della disparità, ma nemmeno uno spazio neutro. È un crocevia dove si consolidano orientamenti, aspettative, reti relazionali e capitali simbolici che incidono sulla traiettoria professionale successiva.
Il Rapporto di Genere 2026 ci consegna un messaggio chiaro: il divario di genere non nasce nel momento dell’assunzione, ma si costruisce molto prima – nei percorsi educativi, nelle scelte orientative, nelle aspettative familiari, nei modelli di riferimento. Se vogliamo incidere davvero sulle disparità nel lavoro, dobbiamo guardare con attenzione a ciò che accade prima: nell’orientamento scolastico, nei messaggi culturali impliciti, nelle politiche di conciliazione, nei sistemi di valutazione e promozione.
Per le organizzazioni – pubbliche e private – questo significa integrare la dimensione di genere nelle strategie HR, nei percorsi di carriera, nelle politiche retributive e nei sistemi di welfare. Non come adempimento, ma come leva strutturale di equità e competitività. E, magari, farsi anche promotrici di percorsi formativi capaci di scardinare gli stereotipi.
Il nodo da sciogliere
Le donne non devono “diventare più competitive”. I dati dimostrano che lo sono già. Il nodo da sciogliere è sistemico. Finché il mercato del lavoro continuerà a valorizzare in modo differenziale competenze equivalenti, e finché la maternità resterà un fattore di penalizzazione quasi esclusivamente femminile, il divario si riprodurrà.
Il Rapporto di Genere 2026 offre evidenze. E le evidenze, quando sono così chiare, chiedono responsabilità condivisa alle istituzioni formative, alle imprese, alla politica, ma anche alle famiglie e alla cultura diffusa. Il talento, da solo, non basta: serve un contesto capace di riconoscerlo, sostenerlo e remunerarlo in modo equo.
Micol Burighel
Università: il paradosso femminile tra lauree brillanti e lavori meno retribuiti
Dal Rapporto di Genere 2026 di AlmaLaurea sull’università emerge un dato strutturale: le donne performano meglio negli studi universitari, ma il mercato del lavoro continua a restituire un divario occupazionale e retributivo che affonda le radici in condizionamenti sociali e culturali di lungo periodo.
Le donne si laureano di più, meglio e più velocemente. Eppure, a cinque anni dal titolo, guadagnano in media il 15% in meno dei colleghi uomini. Il Rapporto di Genere 2026 di AlmaLaurea fotografa con precisione un fenomeno che conosciamo, ma che continua a sorprenderci per la sua ostinata persistenza: il divario di genere prende forma già nei percorsi formativi e si consolida nel passaggio al lavoro.
L’università, in questo senso, è insieme punto di arrivo e punto di ripartenza. Arriva dopo anni di socializzazione differenziata e orientamenti impliciti; e, senza volerlo, raccoglie e rilancia meccanismi che nel mercato del lavoro si traducono in disparità occupazionali, contrattuali e retributive.
Le performance universitarie
Il primo dato, ormai strutturale, è che le donne rappresentano quasi il 60% dei laureati nel 2024. Non solo: le laureate mostrano performance accademiche migliori sotto diversi profili.
C’è poi un elemento meno discusso ma rilevante: le laureate provengono mediamente da famiglie con un livello di istruzione più basso rispetto agli uomini (29,7% ha almeno un genitore laureato, contro il 36% degli uomini). Questo significa che le donne attivano più frequentemente processi di mobilità educativa ascendente.
In altre parole: studiano meglio, partendo spesso da condizioni familiari meno “avvantaggiate”. È un dato potente, che racconta capacità e determinazione. Ma non attiva la traiettoria che, razionalmente, ci aspetteremmo.
STEM: segregazione persistente
Le discipline STEM restano un terreno emblematico della segregazione formativa. A livello nazionale, la presenza femminile si ferma al 41,1% (un dato che non si sposta dal 2015), e scende ulteriormente nei dottorati in area ingegneria e scienze di base (36,7%).
Il Rapporto è chiaro: queste differenze non sono frutto di preferenze individuali isolate, ma di condizionamenti sociali e culturali cumulativi, che agiscono lungo tutto il percorso formativo. Così, le scelte universitarie diventano l’esito di dinamiche che iniziano molto prima.
Un elemento interessante riguarda il ruolo della famiglia: nelle STEM l’influenza del livello educativo dei genitori è più marcata per le donne rispetto agli uomini. Quando “raccolgono il testimone”, lo fanno spesso proprio nei campi più innovativi.
In questo ambito, una nota di merito va all’Università del Piemonte Orientale (Upo), che registra il 63,4% di presenza femminile tra laureate e laureati STEM, a fronte del 41,1% nazionale. Un dato che dimostra che la segregazione non è un destino inevitabile, ma una dinamica che può essere scardinata attraverso politiche di orientamento, modelli nuovi e contesti inclusivi.
Dal titolo al lavoro: il ritorno del divario
Se l’università racconta – almeno sulla carta – un vantaggio femminile, il mercato del lavoro reintroduce una distanza sistemica.
A cinque anni dal titolo (laureati di secondo livello):
Le differenze si riflettono anche nella qualità del lavoro:
Oltre i numeri: cosa ci dice il Rapporto di Genere di AlmaLaurea
Il Rapporto non assume toni prescrittivi, ma i dati parlano da soli: le disuguaglianze di genere sono il risultato di processi cumulativi in cui fattori individuali, sociali e strutturali si intrecciano nel tempo.
L’università non è l’origine della disparità, ma nemmeno uno spazio neutro. È un crocevia dove si consolidano orientamenti, aspettative, reti relazionali e capitali simbolici che incidono sulla traiettoria professionale successiva.
Il Rapporto di Genere 2026 ci consegna un messaggio chiaro: il divario di genere non nasce nel momento dell’assunzione, ma si costruisce molto prima – nei percorsi educativi, nelle scelte orientative, nelle aspettative familiari, nei modelli di riferimento. Se vogliamo incidere davvero sulle disparità nel lavoro, dobbiamo guardare con attenzione a ciò che accade prima: nell’orientamento scolastico, nei messaggi culturali impliciti, nelle politiche di conciliazione, nei sistemi di valutazione e promozione.
Per le organizzazioni – pubbliche e private – questo significa integrare la dimensione di genere nelle strategie HR, nei percorsi di carriera, nelle politiche retributive e nei sistemi di welfare. Non come adempimento, ma come leva strutturale di equità e competitività. E, magari, farsi anche promotrici di percorsi formativi capaci di scardinare gli stereotipi.
Il nodo da sciogliere
Le donne non devono “diventare più competitive”. I dati dimostrano che lo sono già. Il nodo da sciogliere è sistemico. Finché il mercato del lavoro continuerà a valorizzare in modo differenziale competenze equivalenti, e finché la maternità resterà un fattore di penalizzazione quasi esclusivamente femminile, il divario si riprodurrà.
Il Rapporto di Genere 2026 offre evidenze. E le evidenze, quando sono così chiare, chiedono responsabilità condivisa alle istituzioni formative, alle imprese, alla politica, ma anche alle famiglie e alla cultura diffusa. Il talento, da solo, non basta: serve un contesto capace di riconoscerlo, sostenerlo e remunerarlo in modo equo.
Micol Burighel
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