Un traguardo di cui siamo molto orgogliosi, che nasce dalla consapevolezza che una società più sostenibile passa dall’equità per tutte e tutti. Tra le nostre policy, l’estensione di due mesi dei congedi di maternità e paternità, il congedo nascita che si amplia da 10 a 30 giorni, lo smart working libero e flessibile, un piano di formazione e sensibilizzazione.

Siamo davvero felici di annunciare che abbiamo ottenuto da Ancis la certificazione per la parità di genere, secondo la norma UNI/PdR 125:2022! Per noi si tratta non solo di un riconoscimento significativo, che mette nero su bianco il nostro impegno profondo per la parità di genere, ma soprattutto di uno stimolo a fare ancora meglio, continuando a lavorare in questa direzione e facendoci portavoce di questo valore con tutti i nostri stakeholder. Perché la parità non dorme mai: va coltivata con costanza, attenzione, sensibilità, voglia di mettersi in gioco.

«La parità di genere è da sempre una pietra angolare dell’identità di Amapola, tanto più significativa considerando che due terzi del team è composto da professioniste e colleghe» commenta Luca Valpreda, founder e partner. «Senza contare che ci occupiamo di consulenza di sostenibilità: per noi è stato naturale fare questo passo perché la sostenibilità senza parità non esiste».

Parità di genere: uno sguardo al contesto

Per quanto negli ultimi anni ci siano stati passi avanti sulla strada dell’equità, c’è ancora molto da fare. Lo confermano i dati dell’ultima edizione della Survey L.E.I. (Lavoro, Equità, Inclusione) di Fondazione Libellula, a cui hanno risposto oltre 11mila donne nel mondo del lavoro. Di queste, il 60% circa ha una retribuzione inferiore al collega uomo a parità di ruolo, responsabilità e anzianità di servizio. Per quanto riguarda il fenomeno delle molestie, il 40% segnala di aver subito contatti fisici indesiderati sul posto di lavoro. Si tratta di due dati particolarmente significativi, ma la lista delle discriminazioni continua e tocca i temi della maternità, della leadership, dell’abbigliamento.

«Secondo il World Economic Forum, riusciremo a colmare il gap tra uomini e donne solo nel 2154» commenta Micol Burighel, Responsabile Parità di Genere in Amapola e Responsabile della comunicazione della società. «Per combattere una disuguaglianza sistemica, che colpisce settori e industries senza discrimine (e il mondo della comunicazione, abbiamo visto, non fa eccezione), è necessario un impegno che a sua volta sia sistemico».

Politiche, procedure e obiettivi in Amapola

Per ottenere la certificazione di parità di genere occorre soddisfare sei indicatori chiave inerenti alle politiche interne: cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, equità remunerativa per genere, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Il Piano Strategico sulla Parità di genere di Amapola definisce obiettivi chiari: la promozione e il rafforzamento di una cultura aziendale inclusiva, la tutela della rappresentanza femminile in azienda con attenzione ai ruoli decisionali, il rispetto di processi inclusivi che garantiscano parità in ogni ambito del contesto aziendale (selezione, reclutamento, avanzamenti di carriera, retribuzione, politiche per la genitorialità e la work-life balance), azioni di sensibilizzazione e comunicazione interna ed esterna.

«I nostri obiettivi di parità di genere si traducono in attività concrete» continua Burighel «come l’estensione dei congedi di maternità e paternità di due mesi – compresi adozione e affidamento – oltre quanto previsto dalla legge, l’ampliamento del congedo nascita da 10 a 30 giorni, lo smart working libero e flessibile per facilitare l’equilibrio tra vita privata e professionale, le indagini di clima interno, la politica di zero tolleranza contro le molestie, un piano di formazione articolato. Su questo fronte, per esempio, nel 2024 tutto il team Amapola parteciperà a una formazione con le professioniste di Human Art su come riconoscere la violenza di genere e sull’utilizzo del linguaggio in ottica paritaria».

Lavorare per l’empowerment femminile significa monitorare, ascoltare, agire, dare voce, fare cassa di risonanza. Un impegno che ci prendiamo non solo di fronte a tutto il nostro team ma anche nei confronti dei nostri stakeholder.